Почему ИТ‑найм в 2026 году всё ещё остаётся сложным, несмотря на «рынок работодателя»

Автор статьи: Татьяна Горбацевич, тимлид отдела рекрутинга в KODE

Работодатели получают больше откликов, но подходящих специалистов не стало пропорционально больше. Рекрутерам приходится разбирать длинную воронку, а бизнесу по-прежнему сложно находить senior-специалистов, архитекторов, DevOps- и ML-инженеров. Поэтому центр найма смещается от резюме и стажа к проверке навыков, бизнес-мышления и способности быстро включиться в работу.

Почему рынок работодателя не упростил ИТ-найм

Рынок стал удобнее для работодателя только на входе: кандидатов и откликов больше. Но количество резюме не равно количеству людей с нужным сочетанием технических, продуктовых и коммуникационных навыков. В результате дефицит переместился из области численности в область компетенций.

Чтобы нанимать точнее, компании должны описывать задачи роли, проверять навыки на рабочих сценариях и измерять воронку.

Кандидатов стало больше, а подходящих специалистов — нет

После нескольких лет кадрового дефицита российский рынок труда вошёл в новую фазу. По данным hh.ru, в июне 2025 года на платформе было 3,2 млн активных резюме, на 25% больше, чем годом ранее. Количество новых резюме за тот же период выросло на 36%.

Найти резюме стало легче, а человека, который соответствует задачам проекта и сможет быстро выйти на продуктивность, по-прежнему сложно.

Высокая конкуренция сохраняется и в 2026 году. По данным hh.ru, в апреле на одну вакансию в среднем приходилось 10,3 резюме при норме до восьми. При этом 93% работодателей сообщают о нехватке нужных навыков.

Почему большое количество откликов повышает нагрузку на рекрутеров

По итогам 2025 года вакансии программистов и разработчиков вошли в число лидеров по количеству откликов, следует из исследования hh.ru. Но значительная часть резюме соответствует вакансии лишь частично. HR-команде приходится обрабатывать больший поток, чтобы найти несколько кандидатов для содержательного интервью.

Одновременно бизнес стал осторожнее. Компании чаще нанимают точечно и не готовы долго ждать, пока новый сотрудник освоит базовые требования роли. От middle+, senior и руководителей ожидают быстрого включения в проект и влияния на результат.

Ответом становится увеличение числа интервью и технических проверок. Но если этапы оценивают одно и то же или не связаны с будущей работой, компания тратит время и теряет сильных кандидатов. Эту проблему мы разбирали в статье «Сто лет собеседований: почему наём в IT так переусложнён».

Какие ИТ-специалисты остаются дефицитными

Общее охлаждение рынка по-разному повлияло на уровни и специализации. По данным отраслевых исследований и аналитики рынка, сложнее всего закрывать позиции senior DevOps-инженеров, архитекторов решений, специалистов по информационной безопасности, ML- и MLOps-инженеров, технических лидов и руководителей инженерных команд. Срок поиска senior DevOps может достигать 50–70 дней.

Для таких ролей нужен редкий набор компетенций: способность видеть систему целиком, учитывать ограничения бизнеса, договариваться с командами и отвечать за результат в production.

Среди начинающих специалистов конкуренция высокая, а за людей с опытом решения сложных задач компании продолжают бороться.

Как ИИ меняет требования к кандидатам

ИИ автоматизирует часть типовых задач разработки, тестирования, аналитики и подготовки документации. Это не отменяет роли специалистов, но меняет её содержание. Меньше ценится само выполнение повторяемой операции, больше — постановка задачи, проверка результата, работа с архитектурой, данными и рисками.

Работодателю важно проверить, понимает ли кандидат ограничения AI-инструментов, умеет ли заметить ошибку и объяснить свой подход. Ценность таких навыков мы разбирали в статье о влиянии ИИ на спрос и зарплаты IT-специалистов.

Если кандидат использовал ИИ в тестовом задании, оценивать нужно понимание решения: почему выбран такой подход, как проверялся результат и что человек станет делать при ошибке. Правила использования AI лучше сообщать заранее.

Почему бизнес ищет специалистов с широким кругозором

Узкая экспертиза не перестала быть ценной. Но в продуктовой разработке одного знания технологии часто недостаточно. Разработчику нужно понимать, как его решение влияет на скорость продукта, пользовательский сценарий, стоимость поддержки и метрики бизнеса.

Речь не о совмещении нескольких должностей, а о способности видеть контекст своей работы. Такой специалист лучше понимает приоритеты и не оптимизирует технический показатель в ущерб продукту.

Для компании это особенно важно при точечном найме под стратегические инициативы. По прогнозу hh.ru, в 2026 году работодатели будут больше внимания уделять удержанию команды и подбору людей под конкретные задачи. Поэтому преимуществом становится не абстрактная универсальность, а сочетание сильной профессиональной базы с пониманием бизнеса.

Что такое навыкоцентричный найм

Навыкоцентричный подход, или skill-based hiring, переносит внимание с названия должности, диплома и количества лет в резюме на способность решать конкретные задачи. Формальный опыт остаётся полезным ориентиром, но перестаёт быть главным доказательством компетентности.

По исследованию hh.ru, 68% компаний в той или иной степени используют навыкоцентричный подход, а 66% периодически фильтруют кандидатов по навыкам. Одновременно 93% работодателей отмечают нехватку нужных компетенций.

Чтобы такой подход работал, недостаточно добавить в вакансию длинный список технологий. Сначала нанимающий менеджер должен определить, какие задачи человек будет решать в первые месяцы, какие навыки для этого обязательны, а чему можно научиться после выхода. Затем под эти требования выбирают способ проверки: разбор кейса, фрагмент практической задачи, техническое интервью или обсуждение прошлого проекта.

Так компания расширяет воронку за счёт кандидатов с нетипичным опытом, не снижая планку оценки.

Какие инструменты действительно помогают найму

Первый инструмент — аналитика воронки. Компании стоит отслеживать время закрытия вакансии, конверсию между этапами, причины отказов, долю принятых офферов и качество источников кандидатов. Эти показатели показывают, где находится проблема: мало релевантных откликов, слишком жёсткий фильтр, медленная обратная связь или несогласованность интервьюеров.

Второй — единая карта компетенций с понятными признаками и уровнями. Тогда все интервьюеры оценивают кандидата по одним критериям.

Третий — сильный HR-бренд. Дефицитные специалисты по-прежнему выбирают компании по стабильности, качеству управления, проектам и возможностям развития.

AI-инструменты могут помочь разобрать поток резюме, подготовить краткие профили и ускорить типовую коммуникацию. Но финальное решение нельзя строить только на автоматическом рейтинге: резюме не показывает весь опыт, а модель может повторять перекосы исходных критериев.

Как устроен найм в KODE

В KODE мы рассматриваем найм как инвестицию в устойчивость команды. При оценке смотрим не только на текущие знания, но и на способность человека учиться, работать с другими специалистами и понимать бизнес-контекст задачи.

Практические навыки проверяем на сценариях, близких к будущей работе. Одновременно анализируем источники кандидатов и конверсию этапов, чтобы менять процесс, если он перестаёт давать нужный результат. Такой подход помогает не просто закрыть вакансию, а собрать команду, которая сможет развиваться вместе с продуктом.

Чек-лист настройки ИТ-найма

• Для вакансии описаны задачи на первые три-шесть месяцев.
• Обязательные навыки отделены от тех, которым можно научиться после выхода.
• Каждый этап отбора проверяет отдельную компетенцию.
• Тестовое задание похоже на реальную работу и ограничено по объёму.
• Интервьюеры используют одинаковые критерии и шкалу оценки.
• Кандидату заранее сообщили правила использования ИИ.
• HR отслеживает конверсию, сроки и причины отказов на каждом этапе.
• Для дефицитных ролей подготовлены быстрые сроки обратной связи и оффера.
• Автоматический скрининг не является единственным основанием для отказа.
• После испытательного срока команда сверяет качество найма с результатами оценки.

Вопросы и ответы

Правда ли, что в 2026 году ИТ-специалистов стало легко нанимать?

Нет. Откликов стало больше, особенно на начальные позиции, но senior-специалисты и люди с редким сочетанием технических и бизнес-компетенций остаются дефицитными.

Нужно ли отказываться от требований к опыту и образованию?

Нет. Их стоит использовать как дополнительные сигналы, а решение принимать по навыкам и способности справиться с будущими задачами.

Может ли ИИ полностью проводить первичный отбор?

Он может ускорить обработку резюме, но финальную оценку должен проводить человек. Иначе компания рискует автоматически исключить сильных кандидатов с нестандартным опытом.

Как понять, что процесс найма переусложнён?

Если несколько этапов проверяют одно и то же, интервьюеры не могут объяснить критерии отказа, а сильные кандидаты уходят до решения, воронку нужно пересмотреть.

Что делать работодателям в 2026–2027 годах

Конкурентное преимущество даёт не самая большая база резюме, а способность быстро распознать нужные навыки. Для этого бизнесу необходимо связать вакансию с реальными задачами, договориться о критериях оценки, измерять воронку и не перекладывать решение на автоматические фильтры.

Если компании нужно быстрее обрабатывать входящий поток и сделать этапы найма прозрачнее, начать стоит с разбора текущего процесса: где теряются кандидаты, какие проверки дублируются и какие компетенции действительно связаны с результатом работы.